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“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@是寶潔公司前董事長說過的一句話。這說明，人才的重要性要勝于資本的重要性。而我國醫(yī)院，尤其是院史在二十年以上的醫(yī)院，后勤管理團隊的人才現(xiàn)狀令人堪憂。

由于大部分醫(yī)院對于后勤重要性的認(rèn)識沒有到位，導(dǎo)致后勤管理團隊人才配置趕不上醫(yī)院發(fā)展的實際需要。具體表現(xiàn)可以歸納為人才的“四斷”上，即：一是年齡“斷代”。以我院為例，31名后勤管理人員中，男同志55歲以上的17人，女同志45歲以上的3人。也就是說5年內(nèi)面臨退休人員有20人。50-55歲的2人，40-50歲的2人，30-40歲的7人。人員年齡分布嚴(yán)重不均，出現(xiàn)了斷代現(xiàn)象；二是學(xué)歷“斷層”。醫(yī)院后勤管理團隊中，學(xué)歷的分布和年齡的分布成反比，年齡越大學(xué)歷越低。集中在高中以下文化，甚至初中以下文化，工作基本憑借多年的經(jīng)驗和后期的自學(xué)，本科以上文化人數(shù)嚴(yán)重偏低。三是專業(yè)“斷塊”。醫(yī)院后勤專業(yè)多、范圍廣，涉及水、電、氣、冷、暖、汽、車輛、工程、物資和物業(yè)等各個專業(yè)，隨著醫(yī)院的現(xiàn)代化、國際化的發(fā)展，后勤各專業(yè)也呈現(xiàn)出分工越來越細(xì)、專業(yè)越來越強的趨勢，可是由于人才沒有儲備，甚至沒有深入培訓(xùn)，往往一人兼數(shù)職，管理團隊中的專業(yè)成塊缺失。四是思想“斷檔”。人員老化、學(xué)歷偏低、專業(yè)不全必然導(dǎo)致整個后勤管理團隊陷于日常事務(wù)管理，滿足于不出事，立足于搞保障的層面。對于新事物、新技術(shù)的發(fā)展缺乏了解，主動學(xué)習(xí)的勁頭也不足，創(chuàng)新的意識和能力更是欠缺。這“四斷”的存在嚴(yán)重制約了后勤管理團隊的建設(shè)發(fā)展。

長期以來，對于后勤部門的認(rèn)識普遍就有一個誤區(qū)，就是后勤是輔助部門，任務(wù)是搞好保障，服務(wù)好一線部門。比如：在軍隊，后勤裝備部門的行政級別要偏低?？墒?，現(xiàn)代戰(zhàn)爭，尤其是海灣戰(zhàn)爭、伊拉克戰(zhàn)爭之后，軍事專家得出一個結(jié)論：打戰(zhàn)就是打后勤。當(dāng)然，軍隊和戰(zhàn)爭和醫(yī)院相比可能略有不同，醫(yī)院的首要任務(wù)必然是醫(yī)療，后勤的主要職責(zé)是確保醫(yī)療工作順利開展。也正是這種意識，讓后勤管理團隊的人才培養(yǎng)方式存在很大的不合理性。一是重使用輕培訓(xùn)。有急難險重的保障任務(wù)時總覺得后勤人員什么都應(yīng)該會、什么都應(yīng)該懂，搶險維修不能耽擱一秒?？墒?，對于后勤人員的培訓(xùn)計劃的制定，培訓(xùn)經(jīng)費的劃撥卻又不夠重視，大部分后勤人員的實踐經(jīng)驗遠(yuǎn)大于理論知識。二是重托管輕自管。社會化是醫(yī)院后勤發(fā)展的趨勢，也導(dǎo)致一有難管的工作，首先考慮的是托管，殊不知托管運營更需要真正的明白人來監(jiān)管，而不是一托了之、再無培養(yǎng)人才的必要。三是重短期輕長遠(yuǎn)。人才培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，滿足于近幾年夠用即可，沒有形成人才梯次配置，缺乏可持續(xù)性。

醫(yī)院后勤管理團隊人才的發(fā)展必須緊跟醫(yī)院后勤的發(fā)展趨勢，這樣才能承擔(dān)起醫(yī)院總體健康快速發(fā)展的有效力量。而當(dāng)今醫(yī)院后勤呈現(xiàn)出這樣幾種發(fā)展趨勢：智能化、專業(yè)化、社會化，這幾種發(fā)展趨勢無疑會影響和引導(dǎo)后勤管理團隊人才的發(fā)展方向。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院后勤社會化程度的日趨提高，醫(yī)院后勤設(shè)備的遠(yuǎn)程控制程度、智能化水平也在飛速發(fā)展，智能化、精確化成為醫(yī)院后勤發(fā)展的必然方向。醫(yī)院后勤智能化對于傳統(tǒng)后勤無疑是一場深層次變革，必然引發(fā)后勤管理團隊人才結(jié)構(gòu)的合理化調(diào)整，否則，重建輕管、重硬輕軟最終會使后勤智能化成為一道中看不中用的風(fēng)景。這就導(dǎo)致醫(yī)院后勤管理團隊必須注重學(xué)歷的提升，改變現(xiàn)實的人才結(jié)構(gòu)，提升人才結(jié)構(gòu)中的高學(xué)歷比重，用高學(xué)歷人才引領(lǐng)醫(yī)院后勤智能化發(fā)展。

醫(yī)院后勤可謂機構(gòu)龐大、系統(tǒng)復(fù)雜，包含的專業(yè)也是遠(yuǎn)超一般單位的后勤范圍。既包括基建與維修、車輛與電梯、綠化與餐飲等大眾后勤專業(yè)，又包括醫(yī)療氣體與醫(yī)療垃圾、配電與供暖等專業(yè)性很強的業(yè)務(wù)。這就要求，醫(yī)院后勤管理團隊必須具有不同專業(yè)的人才組合，用復(fù)合型人才或者多專業(yè)的人員組合來應(yīng)對后勤專業(yè)的日漸細(xì)化。

醫(yī)院后勤社會化的發(fā)展源于國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的國務(wù)院體改辦等八部委《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見》，后勤社會化從很大程度上可以實現(xiàn)“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”這一目標(biāo)，從某種程度上說是雙贏的局面。但是，后勤的社會化在實施中也確實存在著外包單位良莠不齊、人員素質(zhì)普遍偏低，用工不規(guī)范、流動性大等問題，給醫(yī)院的安全生產(chǎn)和醫(yī)療秩序也帶來了一定的隱患。要想解決這些問題，除了做好外包單位遴選工作，完善監(jiān)督機制等，提高后勤管理團隊的管理能力更是至關(guān)重要，管理團隊的日常管理能力、執(zhí)行能力將成為后勤社會化成功與否的關(guān)鍵。

醫(yī)院后勤管理團隊人才的建設(shè)目標(biāo)取決于醫(yī)院后勤管理的建設(shè)目標(biāo)，而醫(yī)院后勤管理的建設(shè)目標(biāo)應(yīng)該包括這幾個方面：一是標(biāo)準(zhǔn)化操作制度。即以最少的資源、最高的質(zhì)量安全完成后勤保障，一旦這種制度形成，不論是誰都有希望按照這種操作程序達到同樣的效果。二是可視化操作流程?！翱梢暬焙笄谠从诿儡娫诤硲?zhàn)爭后提出的“全資產(chǎn)可視化”概念。醫(yī)院后勤可視化主要應(yīng)該是后勤設(shè)備運行狀況、維修信息、巡視情況以及后勤重要操作流程的可視化。三是智能化的精確管理。利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，實現(xiàn)對后勤設(shè)備以及后勤服務(wù)的精確管理，最大限度地充分利用現(xiàn)有資源，節(jié)約開支。這就要求后勤管理團隊人才的建設(shè)要做到如下幾個方面：

包括對后勤人才需求的準(zhǔn)確預(yù)測，人事和后勤部門分工合作，依據(jù)后勤工作需求制定人才培養(yǎng)、引進、交流計劃，并形成常態(tài)化機制。要對后勤人才的結(jié)構(gòu)進行合理配置，做到年齡不能“斷代”，學(xué)歷不能“斷層”，專業(yè)不能“斷塊”，思想不能“斷檔”。

“十年樹木百年樹人”，人才培養(yǎng)不是也不能一蹴而就，必須依據(jù)自身情況，制定好人才培養(yǎng)的短期、中期、長期計劃，讓后勤無用人之憂。

醫(yī)院的后勤管理團隊普遍存在用時重視、平時輕視的現(xiàn)象，認(rèn)為后勤在醫(yī)院中屬于輔助性的邊緣部門，后勤管理團隊成員無論在職稱評定、職務(wù)晉升、待遇調(diào)整上都處于相對劣勢的地位，這在一定度上影響了后勤人員工作的積極性和進取心。人才的建設(shè)的終極目標(biāo)還是要給后勤人才一個寬松的、良好的、有前景的工作環(huán)境，這樣人才的創(chuàng)造性和能動性才能有效發(fā)揮，讓醫(yī)院的后勤工作平穩(wěn)順暢。