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公立醫(yī)院應該循著哪些績效考核的關(guān)鍵指標，找到高質(zhì)量發(fā)展的著力點。這是績效考核時代的命題、路徑和方向。

當前，績效“國考”正發(fā)揮著積極的指揮棒作用，助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，在《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展意見》中，績效國考跟運營管理、全面預算管理、內(nèi)控制度并列，是“提升公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展新效能”的四項要求。

因此，在本次績效“國考”放榜后，不少三級公立醫(yī)院在第一時間就分享了“喜訊”，其中不乏一些市縣級醫(yī)院“成績單”的身影！這些“成績單”的背后無不體現(xiàn)著醫(yī)院管理者們的管理智慧！

他們順應大勢，以績效考核為抓手，在醫(yī)院管理上提早規(guī)劃布局，積極參與，勇于作為，并在發(fā)展過程中提升管理水平和運營能力，走出一條內(nèi)涵發(fā)展、特色發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展、融合發(fā)展的醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展之路，讓醫(yī)院管理的“軟實力”，推動醫(yī)院的“硬發(fā)展”，催生動力，化解壓力。

DRGs支付方式改革對醫(yī)院的六大沖擊

當前 DRGs支付方式改革對醫(yī)院的六大沖擊，分別體現(xiàn)在醫(yī)療服務行為、醫(yī)療技術(shù)能力、病案質(zhì)量、學科建設定位、成本控制、績效管理。如何讓醫(yī)務人員辛勤努力獲得的收入發(fā)揮更大的效力，這是醫(yī)院管理者必須要做的工作，因此也對管理的精細化要求越來越高匯總成為經(jīng)濟指標和數(shù)據(jù)，指引下一步的精細化管理。

績效發(fā)放納入統(tǒng)一績效考核體系

醫(yī)療咨詢公司霍爾斯醫(yī)療表示，醫(yī)院需要整合形成一體化的醫(yī)院績效考核體系，一院多區(qū)大科制同質(zhì)化績效管理；任期績效考核體系、年度任務考核體系、月度和季度績效KPI考核，清理、歸并、規(guī)范歷史分布在各科的各種獎勵和補貼，將所有的醫(yī)教研防績效發(fā)放納入統(tǒng)一績效考核體系。

調(diào)動最廣大醫(yī)務人員的積極性，同時體現(xiàn)兩切斷、一轉(zhuǎn)變更加導向公益性，且追求內(nèi)涵質(zhì)量、體現(xiàn)高質(zhì)量，在院內(nèi)分配方面，醫(yī)院績效管理總體原則為：多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點激勵、兼顧公平，一級分配（醫(yī)院分配到個人）與二級分配（醫(yī)院分配到科室）并行。

四代績效助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展

總體的工作思路，以核算工作量為基礎(chǔ)，以提升內(nèi)涵質(zhì)量為重點、以考核單項績效為抓手、以轉(zhuǎn)變運行機制為導向、以促進醫(yī)院發(fā)展為目標。以“國考”指標為導向，以霍爾斯第四代績效考核為支撐，以凸顯本院特色的醫(yī)院績效考核管理體系為基礎(chǔ)，引領(lǐng)醫(yī)院傳承精華、守正創(chuàng)新，不斷邁向新的高峰。

霍爾斯表示，在全國各地實施多年的醫(yī)院第四代績效管理實踐已經(jīng)涵蓋了機構(gòu)績效、?？瓶冃?、病種績效、診療難度績效、成本績效以及人員績效，前五方面為外部績效，醫(yī)院內(nèi)部績效考核及分配制度改革導向的人員績效則偏向內(nèi)部。

績效考核需要內(nèi)部、外部和諧統(tǒng)一，霍爾斯表示，內(nèi)外聯(lián)動，績效考核要在醫(yī)院、科室、醫(yī)療組及醫(yī)務人員多個層面上，引導大家的行為都緊密圍繞改革目標，從而推動公立醫(yī)院真正轉(zhuǎn)變運行機制。

在績效國考、醫(yī)保支付方式改革等大政并行推動醫(yī)改進入了新的時代，對醫(yī)院運行、醫(yī)療服務考評的包含了效率、成效、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量安全等更多維度，醫(yī)院的發(fā)展驅(qū)動力也將更多，更加優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務體系在加速構(gòu)建中。

霍爾斯醫(yī)療將秉持全面創(chuàng)新、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人才戰(zhàn)略，為健康中國貢獻卓越力量，與每一位醫(yī)院管理者同向同行，攜手開啟高質(zhì)量發(fā)展新篇章。